国企高管薪酬体系厘清问题一直广受关注。近日，上海出台的国资国企改革新方案中提出，国企要进行类型化区分，针对不同类型采取不同的改革措施;要分类完善治理结构、管理模式和激励约束机制。

　　每逢年末薪酬盘点，总会有国企高管成为众矢之的。此前，中石油高管因人均薪酬偏高存激励过度之嫌而被媒体报道，而华远地产(2.57, -0.03, -1.15%)掌舵人任志强的薪酬水平也曾被舆论热议。近日，北京师范大学发布报告称，2012年金融业上市公司高管以232.95万元的平均年薪荣登各行业榜首，国企中信证券(12.21, -0.39, -3.10%)副董事长殷可以990.26万元的年薪在所有金融类上市公司高管中拔得头筹;而网易财经上月也发布报告称，2012年113家央企在职员工平均工资为11.1万元，是私企平均工资的3.8倍。从这些数据不难看出，大型国企待遇普遍优厚，坊间将其员工比喻为端上了“金饭碗”，还是颇为贴切的。

　　然而，对于国企员工尤其是高管的丰厚待遇，坊间质疑之声多于艳羡之意。其中原因就在于，国企高管往往通过行政任命而非市场化选聘而来，但其在薪酬待遇上却享受着市场化成果，这种亦官亦商的特殊身份触动了市场公平的敏感神经，难免激起众议。而且，国企在土地租用、贷款融资、项目承揽中享受着各种行政优惠，同时较少向公共财政上缴资本租金，由此得以压低账面成本、粉饰最终收益报表。在高管个人能力、员工贡献与国资背景之间，什么因素才是国企的核心利润源泉难以获得明确界定，而与高管工作表现相匹配的薪酬水平是多少也鲜有市场公认的考量依据。

　　国企薪酬框架模糊是中国收入分配体制中亟待解决的一道难题。十八届三中全会提出，国企要建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用;国有资本继续控股经营的自然垄断行业，实行以政企分开、政资分开、特许经营、政府监管为主要内容的改革。值得一提的是，上海市近日提出的“国资国企改革20条”对这一国资领域改革进行了探索，并决定将上海国企分为竞争类、功能类和公共服务类分别设立监管模式。从中不难看出，随着国企类型的划分，相应高管及员工的考核方式也渐次清晰，尤其对于竞争类国企而言向市场化用人机制靠拢就成为应有之义。

　　据悉，上海国资系统企业资产总额占据全国地方国资委委管企业的九分之一，而且这数万亿资产绝大部分集中在竞争行业。在上海国企分类管理后，竞争类企业只有董事长、党委书记和总裁这三个职位属于市管，也就是传统意义上的“局级干部”，而经理层副职以及相应的党群干部将不再列入直管干部序列，并充分授权董事会选聘经理层，提高市场化选聘比例。这意味着，除了前三位高管仍被列入行政行列之外，竞争类国企其他管理层及员工将被推向市场化管理框架。这一身份性质的确认为后续考核奖励机制重构划定了方向。

　　可以预见的是，随着国有经济的逐步放开，将会有更多的非公资本渗透到竞争性国企当中，这一局面有利于提高国企竞争力，也为国企高管薪酬的科学核定融入更多市场化因子。这其中，被纳入直管干部序列的高管享受相应行政级别待遇，而公司薪酬应明确为零或象征性获取少量酬劳;对于其他管理人员及员工，则应采取包括职业经理人竞聘上岗、与绩效紧密挂钩的奖惩机制等市场化人事制度，充分披露信息、接受外界监督。未来，伴随着国有资本收益上缴公共财政比例的提高，国企利润反哺社会的渠道会变得更为畅通，其真实运作成本与收益将会被夯实，为国企员工绩效评定提供更为客观的依据。届时，竞争类国企的员工与高管的市场化薪酬或升或降都具备了显性标准，市场众议将随之消弭，其他类型国企也可从中汲取有效启发。