家族企业无人愿意接班怎么办？

在厉以宁的报告中，他提到曾在慕尼黑考察时，看到过这样一个实例，给了他很大启发。

有一家规模中等的家族企业，业务开展的很顺利，在管理方面也井井有条，企业一直处于盈利状态。企业主的儿子在大学毕业后，并没有进入家族企业，而是选择了自由职业。

没想到当企业主去世，家族企业就陷入无人愿意接班的境地。无奈之下，员工找到一家著名的企业咨询公司寻求帮助。

这家公司扮演的角色，其实相当于职业经理人介绍的中介机构。他们派出工作组进驻家族企业之后，提出对该家族企业进行代管，由企业派人代行总经理职务和其他高管职务，期限两年。

如果代管期间，家族企业实现盈利，咨询公司就获取相应的酬劳；相反，如果不能扭亏转盈，公司则分文不收。

在这基础上，若是双方合作愉快，咨询公司就会推荐一位总经理给该家族企业管理业务，促进企业进一步发展。

因此，在厉以宁看来，这种代管和职业经理人推荐相结合的做法，对于中国企业来说，不失为一种借鉴。

而一个月之前，也是在北大的另一个礼堂，郁亮对着台下的厉以宁鞠了一躬。“30年前（厉以宁）播下种子，在今天得到验证，产权制度变革仍然是企业转型发展的根基。”

郁亮在那场对话中表示，过去职业经理人制度在工业时代是最有效率、最好的方法，但是对于今天知识经济时代而言，如果只是推一种职业经理人的制度，没法推动企业在新时代的转型和发展。所以，他更推崇的是把职业经理人变成合伙人。

郁亮指出，过去两年，万科实行的就是一个事业合伙人机制。这套机制里，大家有好的共同分享，不好的（风险）共同承担。

厉以宁也持同样的观点，他认为一段时间之后，应该对职业经理人采取产权激励制度，把职业经理人变成合伙人。不搞平均主义，这样才能调动人力资本投入的积极性。

厉以宁

12月19日，光华管理学院名誉院长厉以宁在第十七届北大光华新年论坛上作了“为什么要强调职业经理人制度”的演讲，以下为演讲实录：

我今天要发言的题目和内容都已经印在发给大家的小册子里面，所以，我今天不照着那个内容讲了，大家回去看。我这里关键要讲一个问题，为什么我们现在要强调职业经理人制度。

第一个问题，企业的主要经营管理人是总经理，而不是董事长。因为董事长和董事会作为股东的代理人，均负责企业的战略决策和对经理层的监督。董事长只是董事会的召集人，在这个方面，董事长是企业的监督者，而不是干预者，这个关系一定要明确。企业由谁来管呢？企业要给总经理独立权力，让其独立承担责任。要加快建设职业经理人市场，并且通过职业经理人的市场来选聘经理人。我们首先把这点认清楚。

第二个问题，选择总经理的权力在董事会。因为根据《公司法》，股东——包括控股的股东——都没有选择以总经理为代表的经理层的权力。经营者的产生是要经董事会聘任的。所以，董事长直接指挥、干预企业是不合法的。在这里我们要认识到，选择经理人，包括总经理，是董事会的责任、是董事长的责任。我们要谈，能不能从民营经济中选择国有企业的经理人？国外有这个例子。法国的国有企业可以选民营企业家，他们把私营企业家叫做总经理。因为你来之后，就不是私人企业家了，而是作为公司的聘任者，以聘任者的身份在企业从事自己的职业。这对法国国有企业的管理起了一定的作用。

我们要把竞争性行业和非竞争性行业区别开，因为非竞争性行业有它的特殊性。如果是竞争性行业，完全有可能由董事会在市面上找到合适的、懂业务的、能够认真负责的人来做总经理。在这里还应该讲明的是，为了做到不管你从哪里聘人，从民营企业家队伍里聘人，或者自己聘人，一定要取消企业的行政级别。因为行政级别实际上妨碍选拔有用的、有责任感的人才来从事混合所有制企业的管理。

最近国务院所公布的《关于国有企业改革的指导意见》中，就包括竞争性的行业可以改为混合所有制企业，而且国有资本没有界限。只有在非竞争性行业，在那些要害行业中，国家才要控股。竞争性行业，国家不一定控股，它没有资本的界限。行政级别的存在妨碍了优秀人才进入混合所有制企业的领导层，这点是我们在今后要注意的。

现在中国的问题在哪里？职业经理人的市场是客观存在的，西方发达国家都有个职业经理人市场，中国还没有。从19世纪晚期开始，西方发达国家就已经在试用职业经理人制度；20世纪30年代，经济大危机的爆发加快了这个过程。所以，他们有很多年的历史经验，而中国没有。中国现在最缺的是职业经理人市场。所以，我们一定要为职业经理人市场做准备，这需要三个条件：

第一、所有愿意担任职业经理人的现有国有企业高管人员辞去自己的职务，不再用自己的行政级别来参与职业经理人的竞争。

第二、如果现在企业中的经营人员无论认为自己适合本行业，还是适合另一个行业，都可以自己提出申请，通过请咨询公司或者其他机构来帮忙介绍。一旦介绍成功，谈完之后，经营人员辞去原来的职务，不再使用原来的行政级别。这就使更多人参加到这个队伍中来。

第三、要培养大量年轻人。年轻人可能没有实际经验，但经验锻炼一段时间就有了。因此，年轻人在得到学位，包括学士、硕士、博士，在一定期限之后，可以加入到职业经理人的市场中去来供大家选择。选择以后也不一定就当总经理，可以先开始做总经理助理，或者其他的高管，中间有一个锻炼的过程。这样职业经理人的市场就可以形成了，职业经理人市场的形成对以后的发展是有帮助的。

加快职业经理人市场的形成，中国需要发展两个重要的产业。一个产业就是企业咨询公司，因为能够做一个企业高管的人，有面子、有身份，他不会带着自己的简历到处跑、到处找人。在国外也是这样，这类人有专门的企业咨询公司来帮他做。比如，我找企业咨询公司看我适合在什么行业，他们会拿掌握的资料来进行寻找。所以，这一点对我们今后来说是很重要的。

另外，对过去业绩的考核是重要的建立基础。你如果在哪个企业，哪个企业赔；你到那个企业，那个企业又赔，当然赔有各种各样的原因，但是你自己还有责任吧。所以，这个对职业经理人是很重要的。今后凡是在简历上造假的人不能进入职业经理人市场，以信义为准、诚信为本，这是职业经理人市场最后能够成功的原因。

第三个问题，仿照国外的经验，干到一定时间以后，对职业经理人要采取产权激励制度，把职业经理人变成合伙人，这从国外的经验来看是非常重要的。现在我们已经考虑到高管的产权激励制度，当然需要经过试验。但是，中央有一个精神是对的，不搞平均主义，在产权激励这个问题、股权的问题上不搞平均主义。为什么不搞平均主义？平均主义会带来各种各样的问题。中央的政策有一条叫做“岗变股变”，你的岗位变了，股也在变，不是终身制的。

为什么不能搞平均主义？因为在上世纪90年代，我国曾按照平均主义搞过普惠制的入股，结果没人关心企业经营状况，只关心自己股票涨了就卖掉。所以说，这种情况对中国股市不好。一定要把真正的产权激励搞好。产权激励制度的提出，实际上是符合现在经济学中的“共享经济”原则。为什么呢？所有的经济学家都承认一点，就是说，社会财富利润是物质资本的投入者和人力资本的投入者共同创造的，这点没有问题。光有物质资本的投入，不能产生社会财富；光有人力资本的投入，也不能产生社会财富。

现在就要问了，既然承认这样一点是大家共同创造的，为什么利润按照现在的企业制度和章程是归物质资本投入者所有？我入股，我有钱了、有股份了，按股分红。而人力资本的投入者只能够从公司的成本中的工资部分取得自己的报酬。合理吗？既然是两者共同创造的，为什么只能够由物质资本的投入者来分享股利呢？所以共享的概念实际上是从这里开始。无论是物质资本的投入者，还是人力资本的投入者，都应该参与红利的分配，这才合理，才能调动人力资本投入的积极性。

所以，我们把这些问题都搞清楚了，中国的职业经理人制度是可以试点的。试点总结经验，慢慢走向成熟。我们不要寄太快的希望，要循序渐进。但是规则一定要有，规则大家都得服从。这样随着中国股份制的进一步深入，一直到“共享经济”的完成，将会出现新的情况。

最后，这个问题讲完了，我再讲一点对当前经济形势的看法。当前对经济形势有各种观点。但是，我们应该看到，当前中国正处在一个变化的时期。新的发展理念已明确指出了，我们今后一定要根据新的发展理念来调整我们的经济。创新是摆在新发展理念第一位的，我们一定要注意创新。别看现在的这些年轻人，30年前比尔盖茨不是跟现在年轻人一样吗？也在大学城周围做咖啡馆、跟人家聊天。今天这些年轻人都有了创意、创业、创新的愿望了，这就是中国未来的理念。在中国的发展中一定要看懂一个问题，就是现在旧的人口红利渐渐消失了，新的人口红利正在产生，因为劳动力成本高了。

举个例子，农村土地确权以后，农民对务农、办家庭农场的积极性高了。所以，我们在农村做调查时就发现，农民希望进职业培训班，希望要懂农业技术、要会使用农业机械、要会管理农场、要会营销农产品，这在全国要有上亿人。这就是人力资本深化提高的方式，也是中国新人口红利产生的源泉——注重职业技术教学。我从贵州刚回来，我们光华学院年纪大一点的老师们可能都记得，十来年前，我刚接任贵州毕节试验区专家组组长的时候，曾经在光华学院给大家布置了一个任务，希望有条件的老师们到毕节学院去讲几个月课。很多教员都响应了，轮流去了。这次我到毕节去参观毕节学院，学院没有了，房子还在，而且房子比过去更大了、更多了。毕节学院没有了，为什么没有了？因为毕节学院是综合性的学院，学生找不到工作。现在改了，一个大招牌，挂着叫“贵州工程综合学院”，变成高等职业技术学院了。它变身后，有的是车床，有的是更高级的生产设备，90%的学生都找到工作了，这就是一个大变化。

在贵州毕节我们专门去参观了一个区，这个区是职业教育区。职业教育改变了一个区。政府在这个区里面盖中专院校、盖高等管理学院，学生在这里大量集中。集中以后干嘛？向贵州以外的省输送技术人员。这是一个新的情况，新的人口红利正在形成，这就意味着我们有继续前进的可能。所以我们对前景是乐观的，谢谢大家！